2.5 研发任职资格管理是研发绩效管理的基础

研发任职资格管理是研发绩效管理的基础。研发费用中人工成本会占到一半以上，软件行业这个比例更高。我们一般都很重视研发人力资源的投入产出比，而没有实施研发任职资格的后果就是研发人力资源配置混乱，投入产出比低，研发人力资源浪费严重。

先看第一个现象。

在完全没有实施研发任职资格的公司里（有些小公司，研发任职资格的概念在老板的大脑中其实是有的，那就是工资和技术能力的匹配），一般会有一个现象，就是只有升职才能加薪，也就是说升职是加薪的唯一通道，这样后果很严重！一些技术高手不适合做管理（管理者与研发人员也有完全不同的特质要求，因此并不是技术高手就可以做管理的），或者不想做管理（怕得罪人），但为了加薪只好走上管理道路，可是因为不适合或不想做管理，最后不但管理没做好，耗费了大量时间，也没时间在技术上给公司做贡献了，这样对公司来说是很大的损失。

公司有损失，后果更严重，老板就不爽了，于是老板就要想办法让这些技术高手不升职也可以加薪。这个办法就是技术任职资格，给技术人员提供双重晋升机制，可以走管理线，也可以走技术线，待遇同样高（见图2.10和图2.11）。

图2.10 研发人员晋升通道与技术职业资格管理

图2.11 技术任职资格示例

再看第二个现象。

在整个产品开发流程中有很多活动，不是每个活动都需要高水平的研发人员去做，有的月工资2000元的人就能干，有的月工资8000元的人才能干。如果没有认真梳理开发流程，就会出现职责、分工不明，甚至一个人从头干到尾。不少公司就是这样的，这就是土匪式开发，相当于CMMI一级水平。

这有什么问题呢？这会导致高水平的人干了低水平的事，低水平的人干了高水平的事。

高水平的人干低水平的事，明显公司亏了，这名研发人员的工资就发多了，而且一般高水平的人干低水平的事，自己不爽。

低水平的人干高水平的事，研发质量不能保证，最后变成“老改犯”（老是改，老是犯）。

通常开发流程前面的两个阶段需要确定需求、规格、方案，开始难度大，后来难度小。实际上开发过程前后对人的水平要求差距是很大的。大部分公司是一个人把产品开发从头做到尾，这个人的水平一般达不到前面两个阶段需要的水平，但又超过了后面四个阶段需要的水平，就是我们常说的“半瓶子”。所以，通常因为前面两个阶段水平不够导致了后面大量的设计更改，而后面因为做了低水平的事，还有大量的设计更改，会让开发人员像个救火员一样很烦。

当然，也有的公司没有很好的绩效管理体系，会让研发人员“因祸得福”，后面的“救火”也许就让老板认识了他，提拔了他，于是这就等于激励了所有的研发人员不要把产品质量做好，否则没有救火机会，也就没有升职机会了。这样更糟，情况会越来越乱，甚至老板也会陷入救火中，没有时间注意原来救火英雄就是纵火犯。一家公司如果不断有救火英雄出现，那真正的问题就是开发流程有问题了。

基于以上两种现象，要最优化配置研发人力资源，最好系统地梳理产品开发流程，如把月工资为1000～2000元的人能做的事拎出来，这就形成了一级技术任职的任职资格行为标准；把月工资为1500～3000元的人能做的事拎出来（一般不同任职资格对应的工资区间是交叉的），这就形成了二级技术任职的任职资格行为标准，以此类推，各个级别的标准就形成了。然后对研发人员进行认证，这样以后我们在做计划时才可以做到人事匹配。

具体分几个级别，没有固定标准。例如，某公司有很多技术领域：工艺、硬件、软件、测试等，把每个领域的研发人员按技术能力分级，如分六级，级别越高工资越高。对应某技术领域某级别的研发人员，如软件五级研发人员，可能跟五级行政管理者的工资是一样的。

其实任职资格政府已经搞了很多了，例如，别人问你英语水平如何，你说我是专业八级；问你围棋能力，你说我是职业九段；问你钢琴能力，你说我刚过九级……有了这个能力级别的认证后，你每次不用考试，只看级别证书就大概知道这个人在这方面的能力。只不过技术领域各行业差异太大，政府没法做这件事情，所以每个公司只好自己做了。

打个比方，研发任职资格就好比军队的军职和军衔，你可以从排长、连长、团长一直往上升，你专业水平高，军衔就可以提高，待遇随之提高。所以研发的部门经理、项目经理、研发总监等行政职位相当于连长、团长，技术任职资格就相当于军衔！

如果没有实施研发任职资格管理，通常只能把公司所有研发人员放在一起考核，最后很多公司考核的结果就是，能力强的老员工总是考核结果比较好，能力差的新员工总是考核结果比较差，新员工没有盼头，就离职了。所以不能这么做。因为每个研发人员能力不同，公司支付的工资（人力资源成本）是不同的，能力强的当然拿钱多，既然拿钱多就理应干得更好。新员工能力弱，所以拿钱少，那干得不如拿钱多的是应该的。

有了研发任职资格，研发主管就可以根据每个研发人员的任职级别（其实就是工资多少，只是一般公司薪酬保密，有任职资格就既能实现薪酬保密，管理成本又低）制定不同的绩效目标和计划，拿钱多的目标高，拿钱少的目标低，这样后面考核就以该研发人员目标的完成程度来进行考评定级。

所以，没有研发任职资格，绩效管理没法做。