第1章 导论
1.1 问题提出与研究背景
1.1.1 问题提出
我们所处的时代是一个处处追捧成功的时代，也是一个难以定义成功的时代。虽然人人都渴望获得职业上的成功，但人们心目中职业成功的标准常常是不一样的。有人说职业成功就是通过工作获得大量的钱财或显赫的名声，财富和地位似乎成了职业成功的全部象征；有人认为成功不是财富的积累，而是获得幸福感；有人强调名利的收获是一时的成功，唯有人格的高大才是永久的成功；有人说成功就是能过上自己想过的生活，同时对社会有所贡献。这说明虽然人们都渴望获得职业上的成功，但在使用同一个概念表达自己的想法时，其内涵具有极大的歧义。当然也有人更强调职业成功的主观感受，强调每一个人都可以采用自己的标准定义职业成功。即使是那些传授职业成功秘籍的书籍，甚或在一些教科书和学术文献中，职业成功的含义、标准也是含混的，甚至只可意会而不可言传。那么，职业成功的评价标准究竟是什么？如果说职业成功作为一个评价性的概念，取决于评价者的价值观念，因而具有历史性和个体差异性，那么现代中国人心目中的职业成功标准是什么？不同人心目中的职业成功标准有什么不同？这些差异是如何造成的？不同的职业成功标准又会对个人产生怎样的影响？这就成了吸引我不断去思考和探讨的问题。我并不期望找出一个明确的答案，但我相信美国著名社会学家艾尔·巴比（Earl Babbie，2005）的一句名言“社会科学中没有不可测量的事情”，我们可以通过科学的手段对各种各样的答案进行归纳分析和探索验证，使“职业成功”这个在生活中被人们广泛使用而又模糊不清的词汇转化成可认知、可测量的概念，这正应该是科学研究的任务。
抱着这样的想法，我开始了大量的文献查阅工作。我想验证一下将职业成功的标准及其相关因素作为学术研究的选题，只是个人的兴趣还是一个引起学者普遍关注的问题以及关于这一问题的相关研究成果，以进一步掂量选题的价值。西方的学术文献中有数以千计研究职业成功的论文，大多定位于研究影响职业成功的因素。为了满足研究的需要，研究者通常都会把晋升和加薪作为职业成功的客观标准（Kotter, 1982; Jaskolka et al., 1985; Gattiker & Larwood, 1989），也有学者关注职业成功的主观标准（如职业满意度等）（Howard & Bray, 1988; Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990; Hugh & Peter, 2005）。但很少有人将职业成功的标准作为专门研究的主题进行实证研究（Judge & Bretz, 1994; Peter, 2005），因而也就缺少一个界定清晰的职业成功的概念和标准。在国内的各种商业期刊和通俗杂志上，“成功”或“职业成功”是出现频率很高的词汇，但从学术上对它进行的研究却极为少见。在概念的内涵和外延还没有弄清楚的情况下大谈职业成功，不仅会导致理论上的混乱，也会在实践上令人无所适从。因此，我更加感觉到对职业成功标准进行研究的必要性。令人兴奋的是，《组织行为学杂志》（Journal of Organizational Behavior）2005年第5期发表的一组文章，专题讨论了职业成功的概念和标准问题，这不仅给了我极大的心理支持，同时也说明学术界并不是象牙之塔，理论研究也不是空中楼阁，学者们提出的学术问题通常都是有深刻社会背景的。
1.1.2 研究背景
20世纪70年代以来，市场竞争的日益激烈、信息技术的飞速发展以及人们需求的日新月异，使得企业组织的生存发展状态和环境发生了巨大的变化。战略重组、结构扁平化、兼并、裁员等成为组织应对市场竞争和挑战的常用方法和手段，由此带来了个人职业生涯发展模式以及组织和员工之间心理契约的深刻变化（Arthur & Rousseau，1996）。
在传统的条件下，组织的生存环境是稳定的，组织金字塔式的结构也相对稳定，变化不大。组织和员工之间的关系是一种长期雇佣的关系，一个人常常一生为一个组织服务，在这个组织中按照组织设计好的连续职业序列阶梯向上发展（Eby et al., 2003）。传统职业生涯发展模式是一种直线式的等级结构，在很多组织中，为员工设定的职业生涯路径都是等级繁多、带有科层制的职务体系，较高的等级往往意味着较大的权力、较重的责任和较高的工资收入水平，当然传统的职业生涯方式还包括专家型的职业发展模式，即终生在某一专业领域里工作，知识经验随着年资的增长越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这也是一条不断向上的职业发展路径。在这种情况下，组织和员工之间相互承诺、相互忠诚。通常人们衡量职业成功的标准就是职位提升的速度和薪资达到的水平（Judge et al., 1995）。然而现在的情况有了很大的不同。由于商业环境的变化和知识技术的革新，那种由若干阶段组成的、垂直向上的传统职业生涯模式，逐渐被一系列较短的学习循环阶段、多变的职业发展路径代替（Hall, 1996）。企业越来越无力保证为员工提供稳定的工作、持续上升的职业发展空间、清晰完整的职业通道和终身就业的机会，员工也意识到自己随时可能面对职业危机。原先稳定的职业生涯发展模式和相互忠诚的心理契约被多变性职业生涯发展模式和新型的心理契约取代，组织内雇佣关系发生了重大变化，个人以忠诚和尽职尽责换来的工作稳定感已成为昔日美好的回忆，雇佣双方尤其是个人原有的心理平衡被打破，他们对组织失去了昔日的信任和忠诚。既然组织无法为员工提供终身就业的保障，员工也不必“从一而终”，他们会主动选择其他发展机会而不是一味等到自己被组织裁掉。所以我们可以看到，一方面组织在大量地招聘和不时地裁员，另一方面员工在不断地应聘和频繁地跳槽，虽然稳定的职业生涯发展模式依然存在，但是跨组织、跨行业、跨地域、跨国界的职业流动变得越来越频繁（DeFillippi al.et., 1994）。在这种职业生涯发展过程中，每个人的职业生涯发展历程由多个被缩短了的职业生涯阶段组成：探索、试错、建立和掌控。一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足多个工作领域，人们可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域，有的人甚至一生都在变换不同的工作和不同的职业（Hall, 1995）。图1—1就是这种多阶段的职业生涯示意图。在这种充满不确定因素的雇佣环境下，员工更加关注的是在组织中自己学习和成长的机会以及被雇佣能力的提高，希望以此来抵消新经济条件下随时面临的失业风险。员工和组织的关系更多变成了利益交换关系，长期雇佣的承诺让位于自己对自己负责，组织保障变成了自我保障，个人需要更多的自我职业生涯的管理。
图1—1 作为连续的学习循环和职业转换的职业生涯模型（Hall，1995）
西方学者很早就敏锐地观察到了这一变化（Hall, 1995, 1996; DeFillippi & Arthur, 1994; Arthur, Inkson & Pringle, 1999），并意识到这种职业生涯模式的变化必然带来职业生涯成功评价标准的变化（Eby, Butts & Lockwood, 2003）。他们指出，用晋升、财富作为衡量人们职业成功的标准，会给更多的人带来挫败感、压迫感，因为组织的高级职位本来就少，组织结构扁平化之后，中层职位也在急剧减少，致使越来越多的人过早地进入职业高原区；从薪酬上看，组织常采用减薪的措施应对竞争，特别是不发达国家的廉价劳动力加入竞争以后，使得加薪的幅度减小。组织用来帮助其成员获得晋升和加薪的资源变得越来越少，在这种情况下，组织应转换思路，提升人们的内部成功感，如能力、知识的提升，工作经历和职业的满意度等，学者们注意到，只要员工相信组织在帮助自己获得积极的职业经历，他们就会对组织更加忠诚，对工作更加努力。很多学者提出，在知识经济时代，人们也更加注重心理上的成就感而不仅仅是晋升和加薪，需要采用新的职业成功标准，即在评价职业成功时，应同时对职业成功的客观和主观评价加以综合考虑（Howard & Bray, 1988; Gattiker & Larwood, 1989）。还有学者提出，将职业成功视为一种心理感受有一定的个人心理价值，但毕竟缺乏客观指标。当今世界竞争加剧，组织的稳定性降低，人员的流动性增加，失业和再就业变得更加普遍。能不能保住现有的职位不被组织裁掉，以及再就业的难易程度等，都是职业成功的指标，因此衡量职业生涯成功的综合指标是个人的职业满意度、在组织内部和组织外部的市场被雇佣能力（Eby, Butts & Lockwood, 2003）。
中国职场上的变化与西方具有很高的一致性，但我们比他们落后了几十年的时间。在计划经济条件下，我国的就业制度是国家“统包统配”，一个人一生的职业发展模式基本上是被规定好的。从国家把你安排给一个单位、分配给你一份工作起，你就开始捧上了职业的“铁饭碗”，与众人一起分享与你的能力、特点、贡献并不相干的“大锅饭”。你的职业生涯似乎不是你的事儿，因为你决定不了什么。没有选择，自然就谈不上管理。于是，职业意识萎缩、职业生涯管理理念和实践缺失就成了那个时代的必然现象。市场经济唤醒了人们的职业意识，催生了人们对职业生涯管理的需求。职场上的变化以及由此带来的人们职业心理的变化成为改革开放以来中国社会最深刻的变化之一。择业观念、就业方式、职业发展路径、职业成功标准，这一切与30年前相比有了极大的不同。从个人方面来说，自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等，在加大个人职业压力的同时也开发了人们的职业活力。当代中国人在个人的职业生涯发展中拥有了越来越多的选择机会和自主权力，同时也意味着个人对自己在职业上的成败负有越来越多的责任。它迫使人们对自己的职业生涯担负起自己的责任。从组织方面来看，要吸引和留住优秀的员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要，将组织发展目标同个人职业发展目标整合起来。特别是在一个失去终身就业机会的时代，能不能提升员工终身就业的能力就成为一个组织是否具有吸引力的重要标志。对员工职业生涯的规划与开发已开始成为很多组织人力资源管理工作的一个重要组成部分。于是，职业生涯管理也逐步从一个鲜为人知的学术概念演变成了组织和个人身体力行的实践，这种实践又进一步引发对职业生涯管理理论的需求，包括如何看待、评价人们的职业成功，只是与实践的需要相比，这方面的研究大大滞后了。
总之，由职场上人们生存环境的变化引发的人们职业价值观的变化，凸显出研究这一问题的必要性和紧迫性。