2.1 关于职业成功的研究

西方对于职业成功问题的研究最早似乎可以追溯到1934年牛津大学出版的《预测职业成功》（Thorndike, 1934）一书，至今已有80多年的历史。在英文学术期刊数据库ABI中，以“职业成功”为主题词查询，可以发现上千篇相关文献。这些期刊包括《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）、《行政管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）、《职业开发季刊》（Career Development Quarterly）、《人际关系》（Human Relations）、《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）、《职业开发杂志》（Journal of Career Development）、《管理学杂志》（Journal of Management）、《管理学研究杂志》（Journal of Management Studies）、《职业和组织心理学杂志》（Journal of Occupational and Organizational Psychology）、《组织行为学杂志》，《社会心理学杂志》（Journal of Social Psychology），《职业行为杂志》（Journal of Vocational Behavior）、《组织科学》（Organization Science）、《组织研究》（OrganizationStudies）和《个体心理学》（Personnel Psychology）等。研究文献大多涉及职业成功的定义、评价标准和影响职业成功的因素三方面的内容。我国对职业成功的学术研究起步较晚，2004年当我初步确定论文研究主题时，在中国期刊网上几乎找不到相关的研究文献，2005年后这一局面有了改观，国内心理学、社会学、组织行为学以及人力资源管理研究领域的一些学者开始呼应西方学者的研究，并尝试检验西方职业成功理论在中国的有效性。

2.1.1 职业成功的概念

《现代汉语词典》对成功一词的解释是“获得预期的结果”。英文中的“成功”（success）一词起源于拉丁语succedere，其含义是“随后”或“继承”。后来指事情的发生或结局，无所谓好坏之分。但从16世纪起，它开始表示一种积极的结果，如公认的成就、实现了的个人意愿，而现在更多地是指获得的财富或特定的位置（Hugh et al., 2005）。与此相关联，在西方的学术文献中，职业成功通常被定义为一个人所累积起来的积极的心理上或者与工作相关的成果或成就（London et al., 1982）。这一定义是伦敦（M.London）和斯顿夫（S.A.Stumpf）1982年在《职业管理》（Managing Careers）一书中最早提出的，此后得到学者广泛的认同和大量的引用，几乎所有讨论职业成功的论文和研究报告都沿用了这一定义。也有学者在此基础上进一步引入了时间的概念，将职业成功定义为“个体在过去的时间里实现的一系列与工作相关的期望成果”（Arthur, Khapova & Wilderom, 2005）。既然人们认同职业成功以个人心理上或工作上的成就为标志，那么必然有一个对成就的衡量标准。而在对职业成功标准的讨论中，学者们持有不同的观点，这些不同的观点体现出时代变化的特征。根据评价主体的不同，学者们将职业成功区分为客观成功和主观成功两类，由社会、组织、他人对个体进行的评价，更多地采用客观标准；而自我的评价，更多地运用主观标准（Gerard, 2003）。同时西方学者一般把20世纪80年代以前的职业环境称为稳定的职业环境，认为在这种环境中工作的人们有着稳定的职业生涯或传统的职业生涯，客观成功是人们更认同的职业成功标准；把20世纪90年代以后的职业生涯称为易变性职业生涯或无边界职业生涯（DeFillippi et al., 1994; Hall, 1996），在这一阶段，职业成功的标准越来越多元化，主观的职业成功标准得到了更多的强调。

学者们认为，职业成功之所以被区分为客观成功和主观成功两个维度，是因为职业生涯这个概念本身具有二元性的特征，这也反映在其语源学的根基中（Nigel et al., 2005）。“职业”（career）一词在拉丁语中有“一条小路”或“路径”的意思，将这一概念引入职业研究领域，常被解释成职业生涯，指“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”（Jeffrery et al., 2000）。职业生涯就是一个人的职业发展旅途，从事各种职业的个体就是职业风景画中的旅行者。把这个比喻扩展一下，职业的二元性相对应的一个是心路历程、旅行者的经验世界，即主观职业发展；另一个就是风景画外显的特征以及旅行者在其中的位置，即客观职业发展（Nigel rt et al., 2005）。所以，职业生涯的定义既包含客观部分，例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，例如个人的态度、需要、价值观和期望等。职业成功的标准也就必然可以从客观和主观两个方面来评价。

2.1.2 职业成功的标准

为了使职业成功变得可以测量，一些学者对职业成功的定义作了进一步引申，如亚斯科尔斯卡、拜耳和特赖斯（Jaskolka, Beyer & Trice, 1985）强调，职业成功是一种评价性的定义，对职业成功的判断依赖于谁来作出这种评价。依据评价主体的不同，可以将职业成功分为客观成功和主观成功两类（Hughes, 1958; Judge et al., 1995）。由他人作出的职业成功的评价往往以一些客观和可见的标准为基础，例如薪水以及晋升的次数。研究者通常把这种类型的职业成功定义成客观成功。客观的职业成功就是可以观察到的职业成就，这种成就可以用报酬、晋升的次数、可支配的权力、拥有的财富之类的外部尺度来衡量（Gattiker & Larwood, 1988; Judge & Bretz, 1994; Kotter, 1982）。职业成功也可以由被评价者本身作出判断。由于职业表现为一个人终身承担的一系列与工作相关的职责（London & Stumpf，1982），因此，有学者把主观职业成功定义为个人对目前工作和职业的满意度（Judge et al., 1995），即个人从其所从事的职业的内部或外部所获得的满意度，包括收入、成就、晋升以及发展的机会等（Greenhaus et al., 1990）。研究发现，很多人从外部标准来看是很成功的，但是他们本人感受不到自己的成功，或是对其所取得的成就并不满意（Korman et al., 1981），这说明客观职业成功和主观职业成功的评价标准并不总是重合的。因此，有学者提出，不仅区分主观成功与客观成功两种不同的评价标准是必要的，而且对职业成功的客观和主观的评价同时加以考虑也是非常重要的（Gattiker al.，1989），研究的进一步深化还应该关注客观职业成功与主观职业成功之间的关系。遗憾的是，关于这方面的研究还比较少见。

1.职业成功的客观标准

在西方的学术文献中，大多数经典的关于职业成功的研究使用的是所谓职业成功的客观标准，而不是个体对自身成功所作出的评价——主观感知的职业成功。亚瑟等（Arthur et al., 1996）统计了1980—1994年间公开出版的主要杂志所刊载的关于职业成功的文章，发现75%以上的都是从客观角度来研究职业成功的，客观的职业成功标准包括总体报酬、晋升次数和其他关于成就的外部标志。例如，维克托等（Victor et al., 1999）提出，客观的职业成功应该由诸如工作职衔、薪水或者晋升等外在尺度来进行判断，这种观点非常具有代表性。也有学者在研究中使用工作地位和晋升（Thorndike, 1963; Aryee et al., 996）、声誉和头衔以及任职年限（Kotter, 1982）等标准。这说明研究者们有一个基本的假设，即作为职业发展的标志性成果，薪酬和晋升可以成为衡量职业成功最有效的指标，这些指标被假设为人们普遍追求和认同的职业成功标准（Peter, 2005）。因此，在有关职业成功的研究文献里充斥着旨在预测并最终有助于人们获得职业成功的理论、模型以及干预的计划（如Krumboltz, 1994; Holland, 1997; Chartrand & Rose, 1996），研究者们似乎并不关心个人是如何定义职业成功的，而是更关注到底哪些因素影响着一个人所取得的客观成功，薪酬和在组织中的地位成为客观成功的操作化定义。这些客观标准在研究中的优势就在于它可以从已经存在的记录中获取，不用通过自陈量表的方式来收集信息，因此排除了被试者因主观原因导致的偏差（Peter, 2005）。

尼格尔·尼科尔森等（Nigel Nicholson et al., 2005）对客观职业成功的标准作了更深入的探讨。他们对于客观成功的定义与先前其他学者的定义基本一致，认为客观成功由职业旅途中所取得的可证实的、可观察到的价值成果构成。但他们扩大了客观职业成功的范围，把客观职业成功限定在两个重要的方面：资源和其他能够获得优势和富足的条件，并引用了比较人类学提出了六个客观成功的指标：地位和头衔（等级位置），物质成功（财富、财产、收入能力），社会声誉与尊敬、威望、影响力，知识与技能，友谊、社交网络，健康与幸福。他们进一步指出，在每种社会中这些指标都是非常重要的，虽然它们的排列顺序会随情境而发生改变，但无论如何变化，地位都是最重要的，在每一个社会中都排在最前列，因为它具有集多种资源于一身的特征。拥有社会地位就拥有了获得各种资源的条件和机会。财富也与地位最直接相关。他们认为，以上所列出的六个结果都存在逻辑和功能上的联系，随着社会体系的不同，其相互联系的力度和持续性则会不一样。如果一个人拥有其中之一，就有机会得到其他的五个，特别是当一个人拥有很高的地位时，其获得其他结果的可能性就大大增加了，有时甚至会成为必然（Nigel et al., 2005）。

以上各项研究有一个共同的特点，就是都对职业生涯的内涵作了很严格的限制，它们都强调职业生涯是一个稳定的、长期的、可预测的和组织驱动的纵向移动系列。因此，职业生涯的外部特征获得了更多的关注。从历史唯物主义的观点解释，人们对概念的认识和概括，反映了特定的社会存在状况。正如在本书导论中所论述的那样，20世纪80年代以前人们处在稳定的职业环境中，其标志就是组织生存的外部环境是稳定的、可以预测的，组织内部具有稳定的金字塔式结构，一个人终身为一个组织服务，并按照组织事先设计好的职业发展阶梯向上攀登，由此形成了组织和其员工之间的长期雇佣关系。在这种线性的职业生涯结构中，较高的等级往往意味着较大的权力、较重的责任和较高的薪金收入。因此，薪金和地位常常成为一个人职业成功的外部标志。通常人们衡量职业成功的标准就是职位提升的速度和薪资达到的水平，即客观标准。

2.职业成功的主观标准

桑代克（Thorndike, 1963）给出了职业成功的操作性定义，他以工作满意度作为主观标准、以收入和工作地位等作为客观标准来衡量职业成功。虽然在稳定的职业生涯环境中对主观职业成功的研究受到了忽视，客观职业成功标准主导了后续对职业成功的研究，但这并不意味着主观标准一点也没有进入研究者的视野。事实上，也不断有学者提示主观职业成功研究的重要性。勒文、登博、费斯廷格和西尔斯（Lewin, Dembo, Festinger & Sears, 1944）讨论和研究了被他们称为心理的、自我感知的成功的本质。他们观察到，有许多理由可以让人相信，自我定义的成功和外部定义的成功常常是非常不相关的。基于职业生涯概念的二元性和完整性，休斯（Hughes, 1958）强调，仅从诸如收入、晋升、工作层级和工作流动性等能从外部证明个人职业生涯有效性的方面来定义职业成功是危险的。休珀（Super, 1970）也曾经指出，“成功不仅仅是一个社会的客观问题，也是一个个人的或者主观的问题。”但这一呼吁在当时没有引起足够的重视。直到20世纪七八十年代，主观职业成功的问题才开始引起越来越多学者的关注。亚瑟等（Arthur et al., 2005）在一些有代表性的主要以实证研究为主的公开发行的社会科学期刊中选出了从1992年至2002年发表的68篇有关职业成功的文章，就其研究的主题进行了统计分析。结果显示，有53篇文章（占78％）提到主观职业成功，有49篇文章（占72％）在他们的研究中运用了主观职业成功标准，有10篇文章（占15％）只讨论了主观职业成功，而在1980—1994年公开发表的相关论文中，有75%都是只讨论客观标准。这表明学者们对于主观职业成功的关注度比起以前大大加强了。科曼等（Korman et al., 1981）讨论了“职业的成功和个人的失败”这种现象。科曼和他的助手们发现，被社会认为是成功的经理人通常对于他们的职业生涯不满意，他们既没有感到成功，也没有为他们的成就感到自豪。这些经理人和专家有他们自己内部的职业成功定义，当用主观职业成功标准来评价自己时，他们常常认为自己是失败的。这说明高报酬和快晋升并不一定必然带来自豪感和成功感，有时反而会带来个人和工作的异化。韦克（Weick, 1996）通过研究发现，现代的职业成功评价减少了对于薪酬数量及晋升次数的关注，而更重视员工在其职业发展道路中通过战胜挑战所获得的内在满意感。与此相似，目前越来越多的研究发现，传统的客观职业成功标准在这个经济动荡、职业生涯无边界化的时代已经失去了原有的意义（Arthur etal., 2005）。还有学者得出结论说，成功的定义在个体一生中随着时间而改变，职业成功的外部标准变得越来越不重要（Sturges, 1999）。

主观职业成功如何定义？标准又是什么？休斯（Hughes, 1958）提出，主观职业成功可由个人对其职业经历的反应来定义。亚瑟等（Arthur et al., 2005）认为，主观职业成功可以被定义为个体自身对他的职业的理解和评价，涉及很多对个人来说是很重要的维度，例如工作和家庭的平衡（Finegold & Mohrman, 2002）、有意义的感觉（Weick, 1996）、目标（Cochran, 1990）和贡献（Hall & Chandler, 2005）等。准确地说，主观成功是个体对自己职业发展结果的积极评价和认同，是个人对自己工作经历和工作结果的解释。与客观成功不同，主观成功只能通过个体的内省来识别，而不能通过观察或一致的确认获得。人们有不同的职业渴望，对诸如收入、就业保障、工作地点、地位、通过不同的工作获得进步、学习的机会、工作和家庭的平衡等重视的程度不一样，他们主观的职业成功标准就一定有所不同。在先前的研究文献资料中可以找到的六个指标是（Nigel et al., 2005）：对于取得的成就感到骄傲，内在的工作满意，自尊，对工作角色或制度承诺，恪守相互关系，精神上感到满足。

虽然主观成功已被逐渐引入关于职业成功的研究，但或许是主观标准难以测量的缘故，它在大多数时候被操作化为工作或职业满意度。例如有学者认为对自己的工作有诸多不满意的人不可能觉得自己的职业是成功的，工作满意度是主观职业成功最突出的方面（Judge et al., 1999）。如何测量心理成功？有一些学者开发了职业满意度量表，它们比较简单，一般只有四五个项目，典型的项目有：“我对在职业上获得的成功感到满意”；“我对在实现自己的职业生涯总体目标上取得的进步感到满意”；“我对在职场上的收入感到满意”；“我对在职场上的晋升感到满意”；“我对在职场上学到的新技能感到满意。”（Greenhaus et al., 1990）但到目前为止，还没有一个统一的测量工具。

3.客观标准与主观标准的关系

职业生涯本身的双重属性提示我们，在对职业成功进行研究时，不能割裂客观成功和主观成功二者之间的关系。虽然客观职业成功和主观职业成功各有自己的标准和测量方法，但二者是相辅相成的。目前学者们都认同二者之间的关联性，但对二者之间关系的方向缺乏共识。一类观点认为客观的职业成功影响主观的职业成功，另一类观点认为主观职业成功导致客观职业成功，第三类观点坚持职业成功的主客观两方面是互相依赖的。

亚瑟等（Arthur et al., 2005）在他们研究的68篇有关职业成功的文献中发现，65％的文章（44篇）同时承认了职业成功的主观和客观方面的存在，37％谈到了客观职业生涯对主观职业生涯的影响，因为个体对自己职业成功的定义有一部分是建立在所取得客观成就基础上的。事实上，过去的研究已经发现，职业生涯中客观的成功对主观成功有着积极的影响（Bray & Howard, 1980; Bretz et al., 1994）。在这些研究的背后存在这样一个假设，那就是主观成功是客观成果的一个直接函数。比如，一个人的满意度和认同感（均为主观量度）都是与对个人在公司层级中地位或者在收入上排名相关的成果感知的函数；19%的文章得出了相反的结论，这些文章都认为主观感知促成了客观成果的获得，这些研究都是在心理学领域所做的对于人格、态度与职业成功关系的研究，如人格的某些特征、态度的某些方面影响了客观职业成功（Seibert & Kraimer, 2001; Boudreau, Boswell,  & Bretz, 2001; Johnson & Stokes, 2002; Orpen, 1998）。

霍尔（Hall）和钱德勒（Chandler）坚持职业成功的主客观方面相互依赖，他们提出了一个基于使命感的职业生涯心理成功模型，用于研究主观职业成功与客观职业成功间的关系（Hall et al., 2005）。他们用“心理成功”这个概念来表达主观成功的内涵。当个人独立地设定并努力追求一个有挑战性的、对个人来说十分有意义的目标，进而成功实现那个目标的时候，一种心理上的成功感就产生了，成功将会使个人自尊水平上升、带来更高的自我认同和在职业工作领域更多的投入。只有当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一份工作或一种职业，而是将其视为一种使命的时候，他才会产生一种最深刻的满足感或心理成功。图2—1是霍尔等学者勾画出的基于使命感的心理成功模型，它展示了使命、自信、目标/成果、主观成功、客观成功和认同感改变之间的联系，这些因素的互动导致了职业成功的循环。

图2—1 基于使命的职业成功模型（Hall et al.，2005）

由于当今的职业生涯环境复杂多变，个人将会面临更多的困境和失败，有强烈使命感和自我认同感的个人，因为受到内在职业成功导向的指引，可以有效增强抵抗挫折的能力。由此，霍尔得出结论：主观和客观职业成功之间的因果关联可从两方面同时发生。当人们强调客观成功驱动主观成功的时候，主观成功同时提供反馈，并驱动整个成功循环的进一步运转。所以，由于这个过程的本质是循环的，主观成功对进一步的客观成功来说既是最终结果，也是一个驱动因素。

总之，基于使命感的职业成功模型真实地描述了职业生涯的复杂性，诸如地位和财富等客观成果不是简单、唯一的激励因素，对很多有着强烈使命感的人来说，自我认同、适应力和自信常常驱动他们的行为，当客观成果满足了他们自己内在目的的时候，更深的心理成功感才会产生。为了理解自我的职业生涯旅程，我们必须遵循更为复杂的主观职业世界的规律。这也说明对职业生涯成功的感知是一个更综合的心理性判断，它起源于一个人自己对工作和家庭的信念、兴趣和价值观组成的个体职业生涯导向。因此，考虑对工作和家庭的个体价值观、态度和动机以理解一个人的职业生涯成功导向非常重要。

4.多变性职业生涯与多元化职业成功标准

多变性职业生涯的概念首先由霍尔（Hall, 1976）提出，但是直到20世纪90年代，人们才充分意识到这一概念的现实性。在今天这种变化的、不稳定的组织环境中，个人无法再像过去那样终身与一个雇主打交道，稳定地沿着组织的职业阶梯向上攀登。越来越多的人遭遇了被解雇的痛苦，职业生涯发展出现中断，工作的流动也打破了组织的界限，一个人常常会在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入，因此也有学者采用“无边界的职业生涯”这一概念来表述大致相同的含义（DeFillippi & Arthur, 1994）。所有这一切导致学者们开始尝试建立一种理解职业生涯变化特性的新模型，多变性职业生涯理论引起了热烈的讨论，这种观点强调，职业生涯不再像过去一样只有一个单一的模式，职业生涯管理的责任应该主要由个人来承担，职业发展也并不意味着一系列职位的升迁，职位有可能沿着水平方向发展，它不一定能带来更大的权力和更多的控制，但能够使人们获得专业发展、声望和心理上的成功（耶胡迪·巴鲁，2004）。由此人们的职业目标和职业成功的意义更加宽泛。多元化的职业成功标准的划分与前述的主客观职业成功标准并不矛盾，它只是强调随着时代的变化主观职业成功的标准引起了更多的关注和讨论，而主观的标准常常因人而异，它必然呈现出多元化的特征。

在更早的年代就有学者对职业成功标准的多元化进行探索。只是在那时没有使用多变性职业生涯这一概念，而且对职业成功的探讨也常常包含在职业定位等主题中，因此没有引起研究职业成功的学者们的足够注意，如20世纪60年代早期，埃德加·H·沙因（Edgar H.Schein）对44名麻省理工学院硕士毕业生的职业发展状况展开了研究（Schein, 1978）。他在他们毕业一年半后对他们进行了访谈，然后又在第五年和第十年给他们寄去了问卷。结果发现，在毕业后的五年和十年中，这些人显现出职业发展的多样性。通过自身的工作经历、同辈以及上级的反馈，还有自身的天分，这些人中出现了五种职业发展的类型：（1）管理型，这些人热衷于向组织的上层运动；（2）技术专家型，这些人总是乐于关注工艺上的细节，钻研技术或专业上的问题；（3）安全感型，他们愿意稳定地留在一个公司，追求安全感；（4）高自主型，他们会想方设法开拓自己在组织内的空间，并试图创建自己的公司；（5）企业家型，他们以开创自己的风险事业、产品和服务来满足自己开创性的需要，满足自己从劳动力身上收获利益的需要。1982年他又鉴别出了其他几种基本的职业定位，如服务奉献型、纯粹挑战型、生活型。他把这些不同的职业导向比喻成为职业锚，职业锚的形成与一个人的职业成功定位有密切关联。

德赖弗（Driver, 1982）也发表了关于职业自我认知的重要著作。他研究了众多公司的管理者和专家，总结出以下几种职业成功的定义：（1）有些人把成功定义为一种盘旋，如持续的成长和自我革新的经历（挑战）；（2）一些人渴望长时间的稳定和相对不变的工作（安全）；（3）有些人的要求是短暂的，他们认为职业成功就是有许多不同的经历（自由）；（4）长期取向的人认为职业成功就是晋升到高层或者在专业上达到高水平（晋升）。德赖弗假设这些职业概念来自个人思想、动机和决策模式的习惯，是指导一个人长期职业选择的基础。

德尔（Derr, 1986）通过对一个海军团体的研究发现，在人们的心目中有五类不同的职业成功定位：（1）晋升——成为公司等级或地位体系中的高层；（2）安全——获得承认、工作保障、尊敬和“知情者”身份；（3）自由——对工作进程有最大限度的控制权；（4）挑战——激动的情绪，工作有挑战性、冒险性和“打前锋”的机会；（5）平衡——在工作、人际关系和自我发展三者之间保持有意义的平衡，如此工作既不会显得太有吸收力也不会显得太无趣。

弗里德曼和格林豪斯（Friedman & Greenhaus, 2000）调查了800名商务专业人士，总结出了15项相对重要的职业成功的标志，并将其归结为职业成功的五个维度：地位、自我时间、挑战性、安全感和社会关怀。除了地位，其他四个方面都跳出了声望、权力、金钱的旧观点。

上述学者研究的共同特点是注意了职业成功标准的多样性，但对概念界定并不清晰，有时把职业定位与职业成功两个概念混为一谈，实质上二者是不一样的。一个人的职业定位是多种因素综合起作用的结果，其中包括一个人的职业成功价值观，即他如何看待、评价职业成功。这就是说一个人心目中的职业成功标准在其职业定位中起着重要作用，但职业定位还受一个人的能力、人格特征、动机、环境等因素的影响。职业定位是一个更为宽泛的概念。可能是由于这样的原因，在研究职业成功的学术论文中，他们提到的多重标准很少被引用。

但是，越来越多的学者在谈到多变性职业生涯时都在强调心理成功对个人来说变得越来越重要，他们认为心理上的成就感、自豪感、家庭幸福、内心的平静都是职业成功的标志，这与传统的职业成功标准不一样，在传统的职业生涯中，职业成功的标准只有一个——晋升，成功的道路也就只有一条——沿着组织的金字塔结构向上攀登，爬到组织结构的更高层。心理成功实现的途径则宽阔得多，人有多少种需求就有多少个成功的标准，有多少标准就有多少条成功之路。职业成功完全可以由个人来定义。

卡拉南（Gerard A.Callanan, 2003）在《职业成功的代价》一文中提出了自己从组织角度来衡量的职业成功标准。他认为，先前对职业成功的定义和测量方法表明，研究者们仅仅从组织成员个人的角度来看待职业成功。更准确地说，职业成功往往用个体所取得的实际成就或者个体自己所感知到的发展来衡量。但是，他们都没有考虑到对组织所感知到的个人的职业成功进行测量。通常，从组织的角度所看到的个体职业成功与上述职业成功有很大差别。它不能像目前的一些测量职业成功的方法一样去进行推测，不能仅用个体过去的薪水增加和职位晋升作为目前职业成功的指标。从组织的角度来看，个体的职业成功是不稳定的，以个人目前的工作能力为基础，与组织未来的发展和组织的内部控制系统相关。对于许多在大公司工作的人来说，职业成功的衡量标准是个体是否能够继续在组织中被“体面”地雇用。换句话说，并不是过去所取得的职位和薪水决定了职业是否成功，而是个体能否保有这个职位并保持这种发展轨迹，进而获得更高的职位。

伊比等（Eby et al., 2003）明确提出，无边界职业不像传统职业那样终身只在一个组织中工作或按部就班地沿着组织设定的阶梯往上攀登，它的特点是一个人可以在多个组织中变换工作甚至职业。因此可以用一个三重操作定义来衡量职业成功：心理上的成功，指的是个人对于自己所取得的职业成就的感知；知觉到的组织内部市场的可雇佣性，即能够在目前的组织中保持价值，能够被目前的组织接受；知觉到的组织外部市场的可雇佣性，即相信自己在其他组织中也能被雇用。

此外，还有一些研究发现了职业成功标准的差异。例如，斯特奇斯（Sturges, 1999）的研究发现，管理者对职业成功的定义随着年龄而变化，年龄越大，管理者越倾向于用内部标准来定义职业成功。这和职业是由一系列阶段组成的发展过程的定义相一致，如休珀（Super, 1970）的生命周期—生命空间（life-space）理论认为，随着个体经历不同的生命阶段，个体的职业偏好也会发生改变。因此，在个体生命的不同时间可以用不同的方式来定义成功。其他研究也发现，定义成功的方式存在性别差异，女性更加强调内部职业成功，男性则更强调外部职业成功（Keys, 1985; e al., 1999; Simpson, 2000）。

2.1.3 职业成功的预测变量

在研究职业成功的大量文献中，把职业成功标准作为一个单一主题进行研究的并不多，研究职业成功影响因素的文献却很多。研究者们主要考察个体变量、组织变量对客观成功和主观成功的影响，这些变量大致可以分人口统计学变量、人力资本变量、行为动机变量、人格特征和组织变量等（Timothy A. et al.,1995）。

1.影响客观成功的因素

（1）人口统计学变量。越来越多的研究已经证明，人口统计学变量比起其他影响因素来能解释更多的职业成功方面的变化（Gattiker & Larwood,1988; Gould & Penley,1984）。人口统计学方面的特征可以解释客观成功的两个维度：薪水和晋升，特别是与薪酬水平相关的维度。年龄、性别、婚姻状况、配偶的雇佣状态都可以预测薪酬水平。研究者们发现那些更年长的已婚男性中，妻子没有在外工作的管理人员收入水平比其他管理人员要高。其中最明显和最稳定的一个人口统计学变量是年龄（Cox & Nkomo, 1991; Gatiker & Larwood, 1988; Jaskolka et al., 1985），它对职业成功有着很好的预测作用，因为外部成就会随着时间的流逝而增长。以上研究是以美国人为研究对象得出的结论。这种结论具有普遍意义。一项以16家荷兰公司中的1597名员工为样本的研究也报告称，与其他国家一样，在荷兰，薪水随着年龄的增长而增加。年龄较大的人通常在组织中地位也更高，因为他们比年轻员工拥有更多的经验。这使得年龄较大的员工并不愿意轻易转换职业，因为他们在职业转换中的损失更大；同时也使得职业转换对他们来说更容易，因为他们的经验更广泛地被需要，获得的报酬也更高（Marinka A.C.T.Kuijpers, Bright Schyns & Scheerens, 2007）。

1）婚姻状况：已婚的人会比未婚者达到更高水平的客观成功。正如普费弗和罗斯（Pfeffer & Ross, 1982）所指出的那样，在组织看来，结婚是一个人积极秉性的表现，可以说明这个人的稳定性、责任心和成熟度。对于管理者来说，配偶是一种可以利用的资源，因为他们能够承担家务，提供感情上的支持，并在与工作相关的事情上提供建议。另一方面，如果管理者的配偶在家庭之外有自己的一份工作，则可能会造成更多工作和家庭的冲突。所以，婚姻状况应该可以预测客观成功，如果配偶（通常指女性）在家庭之外没有工作，这对管理者的职业成功是有积极作用的，如果配偶有自己的工作，就会对管理者的客观成功造成消极影响。此外，在对家人照料和其他家庭责任上花费的时间越多，就意味着工作的时间越少，所以花费在家庭责任上的时间会对职业成功造成不利的影响（Timothy A. et al., 1995）。

2）性别：女性在大多数情境下与少数族裔所受待遇相似。也有一些研究认为，少数族裔、女性在某些情况下会比白人男性得到更好的待遇（Gerhart & Milkovich, 1989; Tsui & Gutek, 1984）。但是，若女性和少数族裔的职业成果要用他人的评价来定级，而不是特定的人事决定的话，他们的职业成功水平会比白人男性低（Timothy A. et al., 1995）。

（2）人力资本变量。

1）受教育水平：受教育水平对薪水和晋升的作用很明显。所受教育的内容，例如大学期间所学专业与薪水和晋升都有一定的关系，因为组织更愿意为商务、法律、工程方面的人才支付高薪（Swinyard & Bond，1980）。虽然有大量的信息说明受教育的数量与职业成功之间有关系，但是关于受教育的质量对职业成果的影响的研究却很少。描述性研究揭示，成功的执行官毕业于名牌大学的比例并不固定，所以教育质量在执行官们职业成功中的作用还需要进一步研究。一个教育机构会给毕业生带来三种不同类型的人力资本：学术资本（所获得的知识）、社会资本（个人的接触、关系网、成就动机的教诲）、文化资本（社会对那些代表声望的象征的价值认定）。学校可以从研究、资源以及学生本身的质量等方面为未来的执行官提供良好的学术资本，所以一个人获得最高学位的大学的教学质量能对他的客观成功产生积极的影响（Useem & Karabel，1986）。虽然一所学校的声誉好很可能其教学质量也高，但也有一些学校的声誉远远超过其教学质量，另一些学校的质量也不是其声誉能反映出来的，但是声誉好的学校能为自己的学生提供更多的社会、文化资本，并且它们的毕业生可以从裙带关系中获得比其他人更大的利益，所以控制所受教育的质量，争取毕业于一所声誉好的大学有助于获得客观的职业成功（Judge et al., 1995）。

2）工作任期和职业从业总年限：这两个因素与职业成就有积极的关系（Judge & Bretz, 1994）。除了经历的数量，经历的类型也会对职业成功产生影响。对于执行官来说，最好能有国际工作经验，因为组织给予那些有过国际工作经历的执行官的报酬会较多，他们的晋升速度也会较快。另外，他们过去的成就也是一个很好的预测客观职业成功的指标。

3）其他公司理事会的任命：从资源依赖的角度来看，在外部理事会任职的执行官对于建立公司内部的和谐工作氛围有很重要的作用，他能够应对环境的不确定性。能应对不确定性、控制外部信息，就表明管理者有足够的授权，对某些稀缺资源，如报酬、晋升等有支配力（Pfeffer et al., 1982），所以在外部理事会任职能预测客观职业成功。

（3）行为动机变量。贾奇等（Judge et al., 1995）引用了大量他人的研究成果，并通过对公司首席执行官的研究，证明行为动机变量能影响客观职业成功。

1）周工作时间：相当多的研究支持了周工作时间和薪酬、晋升之间的关系（Cox & Cooper, 1989; Gutteridge, 1973; Judge & Bretz, 1994; et al., 1991）。

2）每周晚上加班的次数：虽然这个变量与周工作时间有关系，但在办公室工作到很晚是一个很强烈的动机信号，因为这意味着家庭生活的牺牲，也意味着在同事和上级面前留下了良好的印象（Judge & Bretz, 1994）。这两点都是良好动机的表现，所以周工作时间和晚上加班次数能有效预测客观职业成功。

3）长时间工作的欲望：此外，长时间工作的欲望也是一个影响因素。考克斯和库珀（Cox & Cooper, 1989）在研究成功者长时间工作背后的动机时，认为这些人很享受长时间工作。所以愿意工作更长时间的人成功的可能性较大。工作中心主义者，或者将工作的价值看得很重的人会得到更大的成就，因为他们会更愿意为工作、为职业而付出。把职业看做使命的人，更容易获得成功（Hall, 2005）。

4）野心：霍华德和布雷（Howard & Bray, 1988）在他们对美国电话电报公司（AT&T）的管理者所做的调查中发现：野心、抱负是晋升的最好预测因素。还有很多研究也证明了它们之间的关系（Cannings & Montmarquette, 1991; Cox & Cooper, 1989）。

（4）组织、行业以及地区变量。普费弗（Pfeffer, 1991）认为，组织结构变量，包括行业和组织特点，在个体的产出如绩效表现、流动率以及薪水方面有很强的影响作用。

1）组织规模：大型组织比小型组织给员工的付酬高。但不是所有的研究都证明了这个关系，比如怀特利等（Whitely et al., 1991）的研究。大公司有更多的职位空缺，所以其员工晋升机会相对较多（Whitely et al., 1991）。但是大公司机会多，竞争人数也多，所以真正可得到的晋升机会并不知道是不是一样多（Pfeffer, 1983; Stewman & Konda, 1983）。无论是积极的还是消极的结论，都有研究作为证明。

2）组织成功：大多数研究认为，公司的业绩对管理者的收入有正面的影响，管理者的薪酬与其组织的复杂性和开放性有关（Pfeffer, 1991），而公共组织的这两个性质都很明显，所以可以猜测，公共部门的管理者比私营企业的管理者收入更高、更为成功。更广泛劳动力市场上的劳动者的成功还反映了地域、行业对报酬、职业模式的影响（Gutteridge, 1973; Judge & Bretz, 1994）。

2.影响主观职业成功的因素

（1）客观成功。加蒂克等（Gattiker et al., 1988）认为，客观的职业成功可以积极地预测主观职业成功。主观职业成功的标准有两个：目前对工作的满意程度，目前对职业的满意程度。客观职业成功对主观成功有很大的影响，因为报酬和晋升能导致较好的工作态度和高满意度（Larwood, 1988; Locke, 1976）。但这种关系不能被确定为因果关系。

（2）人格特征。内部控制点的人格特征与个人对环境的适应性、工作绩效、客观职业成功以及主观职业成功正相关；自我监控的人格特征与人对环境的适应性、工作绩效、客观职业成功和主观职业成功正相关；自尊与人对环境的适应性、工作绩效、客观职业成功和主观职业成功正相关；乐观主义与人对环境的适应性、工作绩效、客观职业成功和主观职业成功正相关；马基雅维利主义与人对环境的适应性、工作绩效、客观职业成功和主观职业成功正相关；个人对环境的适应与工作绩效、客观职业成功和主观职业成功正相关；工作绩效与客观职业成功和主观职业成功正相关（Seibert, Crant & Kraimer, 1999; Nigel et al., 2005）。

（3）人际网络。博齐奥内洛斯（Bozionelos, 2003）的研究发现，社交网络广泛的员工对于自身职业成功的感知强于社交网络单一的个体。塞伯特等（Seibert et al., 2001）认为，网络资源比指导资源对外部职业发展的作用更大。网络资源指的是个体所有的人际关系和网络，不包括指导关系在内。网络资源包括个体与其他组织成员之间各种各样的关系，它包括个体的发展性网络，由那些为个体职业和心理发展提供支持的关系构成，包括个体所意识到的或没有意识到的有助于个体进步的关系。指导资源指的是个体与组织中某个更有权力和经验的成员之间独有的密切关系；网络资源比指导资源对内部职业发展的作用更大；工具性网络资源比情感性网络资源对外部职业成功的作用更大；情感性网络资源比工具性网络资源对内部职业成功的作用更大。此外，领导与成员的关系也是预测职业成功的重要因素（Breland, Treadway, Duck &Adams, 2007）。

（4）年龄、经验及职业投入。

1）年龄和经验：就同一水平的客观成功标准来说，如一定数量的薪水和晋升的次数，年纪大、经历丰富的人就不会觉得特别满意，而年轻人就会觉得已经很好了。研究证明，当控制住外界因素时，年龄、工作任期与职业满意度呈负相关（Cox & Harquail, 1991）。

2）目标定得高的人对于自己目前的境况也不会满意（Judge & Locke, 1993），所以野心抱负对主观的职业成功有消极影响。格林伯格和麦卡蒂（Greenberg & McCarty, 1990）指出，女性对于薪水和晋升的预期较低，所以她们对于低水平的客观结果相对较为满意。

3）职业投入：面对同样的结果，学历较高的人不如学历较低的人满意度高，名牌学校毕业的人没有普通学校毕业的人满意度高，工作勤奋的人没有普通人满意度高。还有就是过去成就十分显赫的人满意度自然也不会高（Cox & Harquail, 1991）。

3.无边界职业生涯中成功的预测因素

无边界职业成功可以从三个方面来预测：知道为什么、知道是谁、知道怎么样（Eby et al., 2003）。

（1）知道为什么包含三个变量：职业洞察力、前摄性的人格特征（能够识别机会并采取行动，主动性及在遇到挫折时能够坚持向前）、经验开放性的人格特征（富有想象力，好奇心强，心胸开阔，活跃，喜欢寻求新的经验，敢于接受新的观点）。知道为什么的三个变量都与职业成功的三个标准正相关。

（2）知道是谁指的是与职业相关的网络和关系，包括三个变量：指导关系、组织内部网络关系、组织外部网络关系。组织内部网络关系和组织外部网络关系与职业成功的三个标准正相关。指导关系与感知到的外部可销售性正相关。

（3）知道怎么样指的是与职业相关的技能和与工作相关的知识，包括两个变量：职业/工作相关的技能、职业同一性（个人增加工作技能和专心于职业行为的倾向）。知道怎么样的两个变量都与职业成功的三个标准正相关。