2.2 国内管理创新研究的总体思路和主要视角

2.2.1 国内管理创新研究的总体思路

总体而言，基于中国企业管理创新实践开展的研究包括两种类型：一类是按照管理创新职能选择某些特定类型开展深入研究，因而形成了战略管理创新（冯海龙，2010；刘明明等，2010）、供应链管理创新（朱庆华等，2011,2010）、业务流程再造（贾国柱等，2010）、全面质量管理（潘飞等，2009）以及营销管理创新等研究流派；另一类则是囊括各种管理创新实践探究共性与规律性（李燚，2004；芮明杰，1994；苏敬勤等，2010；林海芬，2012）。相比之下，第一类研究强调不同管理创新类型的差异化特性，旨在探究各自的内在机理、构建相互独立的理论体系，因此本书关注的中国企业管理创新专指第二类研究，即以提炼管理创新共性、揭示管理创新共通性理论为目标的研究。

管理创新较之于技术创新具有结果不确定、过程漫长、专业知识或经验缺乏、系统性、复杂性以及效果不可分离性(Birkinshaw et al.,2008)等特点，加上中国企业的复杂组织情境，使得中国企业管理创新研究成为一项巨大的系统工程。考虑到中国企业管理创新研究的目的不仅在于构建理论体系，而且在于解决当前中国企业实践中盲目跟风、效率低下等现实问题，学者主要从实践出发寻找研究问题。对相关文献进行归纳总结后，我们发现已有的关于中国企业管理创新的研究主要围绕四个问题展开：中国企业管理创新是如何产生和实现的？企业家如何做出管理创新决策？中国企业该如何提升管理创新效力？管理创新如何实现与组织内外部环境甚至技术创新的适配以产生系统协同效应？因此，可将相关研究概括为过程机理研究、决策机理研究、效力提升机理研究和适配机理研究四个视角。与国外研究相比，国内研究的特点体现为更具有针对性和系统性，即紧密围绕管理创新主题开展深入、系统的研究；以问题为导向，强调企业微观层面行为，而较少开展如创新传播等中观层面的研究；考虑到中国相对集权的管理特点而给予企业家或管理者较多的关注，尤其突出企业家在管理创新决策中的重要性；开创适配研究视角，突出管理创新与组织要素的协同性。

2.2.2 中国企业管理创新过程研究

考虑到管理创新往往要经历漫长且复杂的过程，过程研究仍然是中国企业管理创新研究的重要视角。构建过程模型在清晰化管理创新内在逻辑性的同时，也为深化相关研究奠定了基础。如孙艳和陶学禹（1999）结合组织转型的一般程序构建了“创新愿望→创新定位→创意与方案选择→创新行动→创新评价与总结”的五阶段管理创新过程模型；苏敬勤和王鹤春（2010）通过专家访谈及调研实际情况构建出了“感知阶段→评估阶段→决策阶段→实施阶段→惯例化阶段”（P-E-D-I-R）五阶段过程模型。在此基础上，李召敏（2011）对管理创新过程进行了更为深入系统的研究。他采用“细分”和“整合”的思维，通过探索性与验证性案例研究相结合的方法，在分别研究管理创新过程三个阶段特性并构建各阶段过程模型的基础上，整合形成了管理创新总体过程CSI-D的二维度（企业家维度和时间维度）模型，从而得出了如下重要结论：管理创新创造、选择和实施三个阶段并非简单线性关系，而是循环递进关系；企业家在管理创新过程中扮演着重要角色，包括分析与探索企业新问题、有针对性地制定新方案、考察匹配关系，对创新方案进行试错等；企业家的“问题驱动式探索”、“匹配考察”和“方案试错”三种典型行为在管理创新创造、选择和实施三阶段中循环跨越地起作用；企业家“决策”行为贯穿整个创新过程；等等。

与国外管理创新过程相比，中国企业管理创新过程存在两大显著特性。一是，尤为强调企业家或核心管理者的作用，指出企业家的主导作用贯穿整个创新过程，甚至认为企业家是管理创新的根本驱动力（崔淼和苏敬勤，2012），因此中国企业的管理创新是一个自上而下的过程。而国外学者同时强调内部和外部促进者在管理创新过程中的作用及两者的互动关系，指出两者在激励阶段共同进行创新日程安排、在发明阶段进行新思想连接、在实施阶段共同完成创新思想测验、在理论化与标示阶段形成理论连接（Birkinshaw et al.,2008），同时认为员工才是管理创新的根本性要素或发起者，因此管理创新是一个自下而上且受到外部支撑的过程。造成此差异的根本原因在于中国企业受家长式管理的影响显著，同时管理咨询行业的落后造成管理创新只能凭借内部力量，形成封闭的系统。二是，中国企业管理创新过程中鲜有理论化与标示阶段。Binkinshaw等（2008）认为，理论化旨在在问题与解决方案之间建立逻辑关系以获得内部和外部相关人员的认可，而标示的目的在于为管理创新选择一个能反映其理论化的名称以增加管理创新的可接受性。可见，理论化与标示均是为了贯彻新思想，实现全员的主动接受与参与。国内学者在研究中未提及理论化与标示阶段可能是受集权、指令性管理范式的影响。即在该管理范式下，组织基层员工尽管被动接受和参与管理创新过程，但鲜有出现直接抵抗或阻止的行为，使得组织忽视理论化与标示的重要性。

2.2.3 中国企业管理创新决策机理研究

决策是管理创新过程中至关重要的环节，决策质量直接影响管理创新的实施及创新绩效，因此学者对管理创新的决策机理进行了深入研究。部分研究直接探索决策行为主体，即企业家或高层管理者的特性的影响机理，以解答“什么样的企业家或管理者更倾向于采取管理创新行动”的问题。除了年龄、受教育水平、任期和性别等外部显性特征，肖东生(2006)指出管理者的道德风险、政治化倾向和基本素质均可能导致创新决策失误，进而影响管理创新结果。林海芬等(2010,2012)对此进行了系统研究，即在探索管理创新决策过程并明确企业家作用与责任的基础上，提炼出了企业家在决策过程中的三项主要活动，即创新意愿、知识获取和风险感知，并进一步构建了企业家导向到创新意愿、社会网络到知识获取及认知偏差到风险感知的三维决策路径图，通过数据分析得出了拟合效果较理想的决策模型，并指出：企业家精神、社会网络和认知偏差分别通过创新意愿、知识获取和风险感知作用于企业家管理创新决策；除了三维相对独立的影响路径，三维要素之间还存在交叉影响作用；社会网络是三维要素中最具根源性的因素。

其他学者则围绕“企业家或管理者在进行管理创新决策时考虑哪些因素”的问题开展决策机理研究。研究一致认为，企业家在进行管理创新决策时，除了要考虑创新本身的相对优势、兼容性、复杂性、技术性、风险性等特点，还要对组织内外部环境做出评估，确保管理创新最终能够得以实施。少部分研究强调人才能力（向刚和汪应洛，2004）、管理能力、企业文化、团队合作（何祯等，2008）等内部因素的重要性，大部分研究则同时关注内部与外部因素，如孙永风和李垣（2007）分析了外部环境变化和内部组织结构特点对创新选择行为的影响，指出快速变化的环境促使企业采用渐进创新，正式的、集权型组织结构则促使企业采用突变式创新；李召敏（2011）在构建管理创新四层面—三维度整合决策模型时指出，企业家、组织内外部环境、管理创新方案层面的关键因素影响企业家管理创新决策的理性、直觉和行政行为三个维度，其中内部环境因素涉及组织规模、组织结构、组织资源和组织文化，外部环境因素主要指动态性和复杂性；苏敬勤等（2010）特别关注了外部取向型管理创新，研究得出，企业家在进行管理创新决策时重点考虑客户需求、市场竞争和资源约束等外部因素以及企业资金、技术、管理和营销能力等内部因素，且认为正是企业家对这些因素的不同认知决定了管理创新决策的异质性。

总之，管理创新决策研究突显了企业家在管理创新决策中无可替代的作用。国内研究突破了企业家显性外部特征层面的研究，如认为年轻的管理者、男性管理者或接受良好教育的管理者更倾向于引进创新的研究(Damanpour and Marguerite,2006)，结合中国企业家的特性，深入挖掘了政治化倾向、企业家导向、社会网络、认知等内在隐性因素的影响机理。同时，不同于国外学者视创新为一个整体开展影响因素研究，国内学者专门探究了组织内外部因素对创新决策的影响。

2.2.4 中国企业管理创新效力提升机理研究

面对国内企业实践中管理创新失败率高居不下的问题，学者尤为关注对管理创新效力提升机理的探索。部分学者深化了国外组织学习视角的研究，如张钢等(1999,2006)认为企业组织创新就是在适应型或创造型组织视野引导下通过企业不同子系统以及不同职能部门的合作而达成的一种双向式学习或反思式学习，提出创新过程伴随着“获取新知识→震荡中学习→冲突中学习→社会化中学习”的学习范式；谢洪明等(2006)研究指出组织学习对管理创新存在正向影响，同时组织学习通过管理创新对组织绩效产生显著的直接正向影响；陈国权等(2009)得出，中国企业领导者个人学习能力和组织综合学习能力对企业综合创新成效均具有显著正向影响；李燚(2004)亦得出，组织学习水平积极影响管理创新成效，不同组织学习方式会对管理创新活动产生差异性影响。鉴于相关研究尚未明确组织学习如何提升管理创新效力，尤其是对于组织学习的两种主要方式即探索性学习和开发性学习何者作用更显著及如何产生作用等问题均未开展深入探讨，林海芬等(2012)结合管理创新实践及组织双元性理论，从时间和空间两个维度围绕两种学习方式的共存机理展开了研究，得出两个维度均存在两者共存现象：时间维度以两者交替主导为特征，空间维度以两者在同一时间点并存为特征。同时，基于组织双重结构创建组织情境和提升高管团队效力有利于构建能够协调两种对立性学习方式的双元型组织。

除了组织学习，还有部分学者尝试从其他视角寻求管理创新效力提升之路，出现了对于知识管理、创新文化创建等的研究。在知识管理方面，张刚（1999）认为组织创新过程中学习机制的本质就在于实施有效的知识管理；董小英等（2006）通过结构方程和线性回归模型分析验证了知识管理水平会积极影响企业的创新能力与绩效；张红琪和鲁若愚（2012）发现，与顾客共同创造知识的管理和关于顾客知识的管理对服务创新能力有显著的正向影响；林海芬和苏敬勤（2010）在提出管理创新过程效力并揭示知识活动与管理创新过程内在关联的基础上，得出通过提高知识管理水平能够提升管理创新过程效力，并引进了知识治理的概念，从组织更高层面建立了基于知识治理的管理创新过程效力提升模型，即组织结构、激励机制、权力分配、信息系统、报酬体系等正式组织机制与沟通、信任、管理风格、组织文化、网络等非正式组织机制交互作用，影响管理创新过程中的各类知识管理活动，进而影响管理创新效力。创新文化创建方面的研究主要存在两种观点：一种观点认为创新文化直接影响管理创新效力，如何祯（2008）认为创建良好的创新文化是管理创新的直接驱动力，叶许红等（2006）同样得出，创新氛围积极影响组织创新实施效力，因此企业管理者应培育积极的组织氛围，减少员工认知的差异，增强氛围强度；另一种观点则认为创新文化间接影响管理创新效力，如曹科岩和龙君伟（2009）研究得出组织文化通过影响知识分享进而影响组织创新效力，因此组织文化起着基础和先导作用。总之，在组织内部创建积极创新型文化是提高管理创新效力的重要途径。此外，还有学者从强化组织内部沟通（刘帮成，2007）、增加人才投入（张炜和张世龙，2008）以及构建创新型组织结构（孙永风和李垣，2007）等方面探究管理创新效力提升的机理。总之，管理创新的复杂性和影响因素的多维性均意味着其效力提升机理亦具有复杂性和路径多样性，基于组织具体情境寻求最佳路径与方法或对多样化路径进行有效整合均是今后重要的任务。

2.2.5 中国企业管理创新适配机理研究

适配理论认为，一个系统之所以能够稳定存在是因为系统内外各因素互相适配。那么，中国企业在管理创新实践中如何才能够很好地将内外环境有机地整合与适配呢？基于对该问题的思考，以苏敬勤为首的研究团队率先提出管理创新适配的视角（苏敬勤等，2009,2010）。适配机理研究主要从三个层面展开：一是管理创新方案制定层面。组织是一个由特定内外部情境构成的复杂有机体，因此管理创新方案都需在复杂的组织中找到得以实践的适配点，即在满足外部环境变化的同时解决内部存在的具体问题。二是管理创新模式选择层面。研究得出，管理创新模式由外部环境、组织创新氛围和组织企业家导向共同决定，在高低不同的组织环境和强弱不同的组织创新氛围的情境类型中，分别存在与各自相适配的管理创新模式（苏敬勤等，2010），如在高变动环境下，当组织创新氛围和企业家导向均较强时，适合激进式创新，当组织创新氛围较强但企业家导向较弱时，适合元素式创新；在低变动环境下，当组织创新氛围和企业家导向均较强时，适合结构式/元素式创新，当组织创新氛围较强但企业家导向较弱时，适合渐进式创新。三是管理创新与技术创新适配层面。该层面的研究源于组合创新理论（许庆瑞和谢章澍，2004）和全面协调理论（郑刚，2003），即强调管理要素创新与技术创新的协同。苏敬勤等（2009,2010,2013）从两方面进行了深化研究：一方面，探究管理创新对复杂产品创新过程的支撑作用，指出在从产品设计研发到生产再到推广的整个过程中，品牌创新、组织结构创新和营销模式创新三项管理创新的影响最为显著，其中品牌创新直接引导产品设计研发活动，组织结构创新贯穿整个产品创新过程，起着整体支撑和保障的作用，营销模式创新直接服务于产品推广阶段；另一方面，从成本、知识整合和创新文化三个维度分析企业核心技术创新与管理创新之间的静态及动态演化关系，得出企业高可变度核心技术创新体现为与外主内辅管理创新相适配的特征，低可变度核心技术创新则与内主外辅管理创新相适配；管理创新的实施使技术创新由高可变度向低可变度转化，管理创新则随着企业技术创新的开展而逐渐拓展与深化。

此外，适配机理研究还关注了管理创新过程各阶段如何实现内外部环境匹配（苏敬勤和王鹤春，2010）、管理创新的动态适配力提升（苏敬勤等，2010）等问题。总之，适配机理研究拓宽了管理创新的研究视野，考虑了内外部环境、技术创新以及其他因素与管理创新之间的动态性匹配关系，以期实现管理创新的真正嵌入。