1.2 引进型管理创新界定

1.2.1 管理创新分类

管理创新是一个相对宽泛的概念，几乎包括所有能够改善组织运行效率或提高组织绩效的管理实践、过程、模式、结构、方法和技能的创新或变革活动（Birkinshaw et al.,2008；林海芬和苏敬勤，2010a）。为更有针对性地研究管理创新的内在机理或成败根源，学者尤为关注其分类问题，如按驱动者的不同可划分为企业家驱动型、高层团队驱动型、中层管理者驱动型、基层管理者驱动型和外部变革者驱动型五类（李召敏，2011）；按创新程度的不同可分为全新型和引进型管理创新（Mol and Birkinshaw,2009; Vaccaro et al.,2012；林海芬，2012；林海芬和苏敬勤，2009,2010,2011,2012；任迎伟和林海芬，2010,2011）；按承担创新任务的管理层级划分，可分为战略层面管理创新、职能层面管理创新和操作（基层）管理创新；按内外部取向可划分为外部取向和内部取向管理创新（崔淼，2011）；按职能的不同可划分为战略管理创新、人力资源管理创新、生产运作管理创新、营销管理创新和财务管理创新等，如表1.1所示。基于分类结果，学者结合不同类型管理创新的特点，开展了大量具有针对性的研究，如围绕企业家驱动型管理创新（李召敏，2011）、全新型管理创新（Birkinshaw et al.,2008）、外部取向管理创新（崔淼，2011）以及战略管理创新（冯海龙，2010；刘明明等，2010）等的研究均取得了较为丰硕的成果。考虑到引进型管理创新在中国企业实践中的普遍性和重要性，本书聚焦引进型管理创新进行深入探讨。

表1.1 管理创新的类型

1.2.2 引进型管理创新界定

20世纪80年代，Stata (1989)开创了管理创新研究的先河。自此，关于管理创新内涵的探讨层出不穷，表1.2列举了部分较有代表性的定义。

表1.2 管理创新的不同内涵界定

尽管学者对于管理创新尚未形成统一的定义，但总体都是围绕“管理创新的内容是什么”和“管理创新的作用是什么”这两个问题展开的，并达成了较为一致的看法。对于管理创新的内容，研究认为，管理创新涉及对保证管理理念、管理实践、管理过程、管理技能和组织结构(Guillén, 1994)等组织内部工作得以顺利开展的思想、规则和秩序的创新或变革。关于管理创新的作用，尽管少部分学者对管理创新的作用提出了质疑，将新管理实践的引入视为控制员工的一种方式(Knights and McCabe,2002)，或是推销新实践的咨询者谋取利益的一种时尚驱动过程，认为其对组织发展不能产生持久的影响(Staw and Epstein,2000)，但大部分学者坚持认为管理创新能够改善组织运行效率并最终从根本上提升组织绩效，对组织甚至整个社会都会产生积极而持续的作用(Hamel,2006；李燚，2004)。对此，本书认为，管理创新是一个较为宽泛的概念，一切能够提升组织运行效率或组织绩效的过程、方法、技能、结构等都属于管理创新范畴，只要适当开展，管理创新就能够推动组织变革，调整组织行为，使组织维持或提高绩效水平。

除此之外，Birkinshaw等(2008)还指出，创新的新颖度亦是界定管理创新时需要考虑的要素。Birkinshaw等(2006,2007,2008)之所以关注任何领域都未曾出现过的“全新的思想或方法”，即全新型创新(Abrahamson,1996)或原始性创新，如Chandler(1962)所描述的M型组织、卡普兰提出的平衡计分卡、通用汽车的事业部制结构等，是因为全新型创新的现有知识有限，与组织具体情境适应度更高，结果的不确定性也更强，因此更有研究价值(Birkinshaw et al.,2008)。正是基于对全球近百年来全新型管理实践的关注，Birkinshaw等(2008)在管理学国际顶级期刊Academy of Management Review发表了题为“Management Innovation”的论文，引起了大量理论家和实业家的关注，并且该论文获得了2008年年度该杂志最佳论文奖。然而，这种全新型管理创新实践在全球企业创新实践中凤毛麟角，而更多的实践属于将已有的管理实践引进新的组织或领域，即引进型创新，如将全面质量管理思想引进一个新组织就属于这类管理创新(McCabe, 2002)。事实上，基于日本企业发展起来的全面质量管理也并非日本首创，而是源自美国，在当时已属于引进型管理创新。换言之，从企业的实践从发，引进型管理创新更为普遍，实际意义更强。尤其对于国内的企业而言，由于其发展起步晚，大部分企业选择从外界借鉴和引进已有的管理理念或实践，很少出现全新的管理思想或方法，如广泛采纳和实施战略管理与集约化经营、业务流程再造、客户关系管理、质量管理、文化建设等无一不是从外界获取的。在国内尚未出现可以与美国或日本的世界顶级企业抗衡的优秀企业时，借鉴和学习国际先进管理理念与方法无疑成为国内企业缩小与国际企业管理水平差距的重要途径。事实上，管理创新的高失败率正体现在引进型管理创新的实践中。也就是说，引进型管理创新的普遍性更显著，失败率问题更突出，使得研究引进型管理创新对我国企业的借鉴和指导作用更大。因此，本书偏向引进型管理创新。

基于对管理创新内容和作用尤其是创新新颖度的认知，并借鉴Birkinshaw等(2008)对全新型管理创新的定义——“管理创新是指发明和实施一种全新的管理实践、过程、结构或技能以更好地实现组织目标的过程”，本书将管理创新界定为：根据组织面临的具体问题和内外部环境，从外部引进已有的管理理念或实践、过程、技能和结构，对其加以整合、修正并实施，以更有效地利用资源和持续提升组织效率与绩效的过程，亦称为引进型管理创新。与全新型管理创新或一般意义上的管理创新相比，引进型管理创新在创新内容和目的方面均没有显著差异，其主要区别在于引进型管理创新偏向借鉴或参考其他企业的成功经验或是将咨询机构、时尚提供者、管理精英以及专家等已有的较成熟的思想或方法移植到组织内部，即创新新颖程度相对较低。需要说明的是，由于引进型管理创新亦涉及理念或实践、过程、技能和结构等多方面内容，为便于表述，本书在第3章探讨引进型管理创新的实现机理时，是从相对宏观的组织层面开展研究的，因此将管理创新的内容或对象统称为范畴较广的管理模式，而其他章节是从相对微观的组织层面开展研究的，因此将管理创新的内容或对象统称为范畴较窄的管理实践或方法。

在已有的管理创新研究中，管理创新过程研究偏重全新型管理创新，创新传播研究则关注将已有的管理实践引进新的组织或领域，即引进型管理创新，而其他学者并不对两者进行区分，而是将两者均列为研究对象，认为一切改变组织原有运行方式或资源整合方式的途径或方法均属于管理创新。本书选择引进型管理创新作为研究对象，原因包括两个方面。一是，不同于技术创新或产品创新，管理创新的主要目的在于提升组织运行效率而非直接满足消费者需求，对差异性的要求不高，加上管理创新大体不受专利保护(Teece,1980)，减少了企业间模仿或引进的障碍，因此在已有管理实践或方法的基础上结合企业内部资源引进、调整并实施的现象非常普遍。二是，即便是引进型管理创新，对组织而言也是一项高风险的系统工程。由于每个组织都有特定的内外部环境，加上每个组织都是一个独特的有机体，因此引进型创新并不等同于完全照搬其他组织的管理创新成果，而是在引进和借鉴的基础上，针对企业存在的具体问题和拥有的特定资源重新提出创新方案(Mol and Birkinshaw,2009)，因此并不影响其创新性和研究价值。