前言

登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。

——荀子《劝学》

2019年3月24日，我作为一名听众在中国科技馆听科普中国年度盛典的精彩演讲，科普盛典的演讲主题主要是最前沿的科学技术科普，如折叠蛋白质的研究、粒子对撞机的研究、探月工程嫦娥四号月球背面落月成就、阵列射电望远镜进展等，在科普讲座中，我有缘倾听了中国积极心理学发起人清华大学彭凯平教授的一场精彩的积极心理学演讲——“我理想中的你，真的只能来自星星吗？”，在听演讲之前，我很主观地认为积极心理学可能是一种成功学，没有想到彭凯平教授短短30分钟的演讲，旁征博引、妙趣横生，一下子就引起了现场观众的兴趣，也改变了我的偏见。彭凯平教授用风趣幽默的方式和严谨的科学思维，将“幸福科技实验室”“人际关系的六度分离理论”“神奇的洛萨达比例”“迪香式微笑”“美美与共，天下大同”等有趣的积极心理学概念和实证案例娓娓道来，用科普方式讲述了积极心理学是建立在科学实验和实证研究基础上的科学。由于在企业从事职工健康安全管理工作的关系，我在2020年报名参加了清华大学积极心理学研究中心积极心理学指导师的初级培训班。在积极心理学的感召下，又持续参加了中级实践班和高级认证班的培训，利用周末参加认证指导师长达2年的学习，能在繁忙的工作和生活状态中坚持下来也是个小奇迹。2022年，我取得认证指导师证书，在樊富珉教授的指导下完成了论文，题目是“积极心理团体辅导提升企业团队幸福感和积极情绪的实证研究”，该论文发表在《中国质量》杂志上。正如克里斯托弗·彼得森教授指出：“幸福不是一项观赏运动”，积极心理学是一门实践的科学。我将积极心理学应用到企业实际工作中，取得了很多成效，如将积极心理团体辅导应用于企业零伤害文化的心理健康要素中，实践成功的故事入选企业全球《2022年可持续发展年报》。2023年，第六届中国国际积极心理学大会邀请我在“积极心理团体辅导分论坛”和“幸福企业分论坛”分享积极心理学在企业实践的经验。2024年，西门子能源中国被评为“2024幸福企业百强榜”的“幸福企业综合十强”，在同期发布的《幸福企业白皮书》中，对于获奖企业案例这样描述道：“一个幸福的企业应当将员工的福祉置于核心地位。为此，公司通过搭建可持续的职业发展平台和营造积极的工作氛围，不断提升员工的幸福感。同时，企业通过提供创新的能源绿色低碳转型解决方案，为社会和环境带来积极影响，实现了企业、员工和整个社会的共赢。西门子能源致力于通过积极心理学的实践，增强员工的幸福感与归属感。在中国，公司成功地将积极心理学融入零伤害文化中，这一创新举措已成为全球可持续发展报告中的案例，企业的幸福企业建设得到了广泛认可。”

如果说将积极心理学应用于提高企业团队幸福感和积极情绪的实证研究关注的是企业的个人和群体层面，那么积极组织行为或幸福企业的建设就是组织要重点关注的组织层面问题。企业追求幸福是一个长期追求、永不间断的过程。幸福企业没有确切的衡量标准，但是企业幸福体系却是可以衡量的，比较成熟的管理体系认证能够评估企业是否满足标准要求，如ISO 9001、ISO 14001、ISO 45001、ISO 45003等。构建企业幸福体系的企业不仅仅要有追求企业幸福的崇高目标，更需要打好这些底线标准的基础，在这些管理体系标准的坚实基础上，才能构建起可持续发展的企业幸福管理体系。国际管理体系是企业追求卓越业绩的底线要求，过去近50年在全世界得到广泛应用并取得巨大成功。与此同时，管理体系的成熟度相关标准也提供了企业满足最佳实践要求的评价方法，例如在国际标准ISO 9004《组织的质量 实现持续成功指南》中，组织成熟度的评价是一种循序渐进的评价体系，从“基本等级”到“最佳实践等级”的不同等级水平，标准给出了被评价企业一个可做横向比较的等级水平要求。不同的企业按照同一标准要求建立了企业幸福体系并经过客观评估后，评估结果做行业之间的评比是可行的。本书将选择构建企业幸福体系为目标，而不是选择构建幸福企业为目标。

在上述分析中，细心的追随积极心理学的读者会发现，国际标准化组织（ISO）制定和推行的一系列国际管理体系标准，已经超出了积极心理学的学科界限了。在实际工作和生活中，人存在的认知片面性心理倾向经常会导致严重错误的后果，例如，“锤子倾向”就来自一句谚语：对于一个拿着锤子的人来说，她/他眼中的问题都像钉子。要想纠正“锤子倾向”，有一个对策是掌握跨学科的思维方式，就是尽可能地拥有多学科技能并掌握多种不同的工具。为避免“锤子倾向”的认知片面性导致的错误后果，查理·芒格极其重视采用跨学科的思维方式来解决现实的各种问题，并取得商业投资上的巨大成功，他面对现实问题提出并系统研究了人类心理倾向在投资和商业决策中的巨大影响，芒格认为，现实世界的问题不会恰好落在某个学科的界限之内，它们往往跨越了界限，如果两种事物存在密不可分的相互关系，那么那种试图考虑其中一种事物而无视另一种事物的方法是很值得怀疑的。对于掌握跨学科的应用所需的必须技能，芒格指出，不能苛求每个人对天体力学的掌握达到与拉普拉斯并驾齐驱的地步，也不必苛求大家在其他知识领域也达到如此精湛的水平。实际上，每门学科真正重要的概念并不多，只需要大体了解，就能掌握精髓。而且这些概念既不是无穷的，相互之间的影响也不复杂，对大多数人来说，掌握多学科的重要知识是完全可能的。

在探讨跨学科解决实际问题的时候，我特别喜欢彭凯平教授提到的“思想上有创新比回答问题正确更有意义”的故事。他于1979年报考北京大学物理学系，却被心理学系录取，心理落差很大，大学一年级的普通心理学课程只获得了60多分，差一点想放弃学习心理学。大学二年级，心理学家吴天敏教授讲授的一门“智力测验”课程彻底改变了他对心理学的态度和认识，彭凯平与同学一起设计了一个新颖的“测试膝腱反射速度与人的智力的关系”的实验，由于实验技术比较粗糙，测量结果很不准，最后计算出来的结果是膝腱反射速度和人的智力之间一点关系都没有，可以说是一项失败的实验。但出乎意料的是，吴天敏教授竟然给这个失败的实验打了最高分（A+）。吴天敏教授告诉彭凯平，这个实验很有想法和创意，并且实验也做完了。对于科学研究来说，在思想上有创新比回答问题正确更有意义、更有价值，这也成为彭凯平一生的科学信念。他认为科学不是做了多少，而是你解决了多少别人从来没有想过的问题，因为思想是科学的精髓，思想创新是科学的动力。从此，彭凯平认为他之前接受的科学训练、科学态度和科学思维是能够在心理学研究中得到验证和使用的，从而坚定了他钻研心理学的信心。彭凯平教授后来创立了跨文化归因中著名的文化投射测验“莫里斯-彭鱼范式”，成为加利福尼亚大学伯克利分校成立130年以来的第一位华人心理学家，2008年回国受聘于清华大学复建后的心理学系的首任系主任，成为中国积极心理学的发起人。

国际管理体系标准中“过程方法”和“PDCA循环”的概念与积极心理学的PERMA模型，以及团体辅导理论的跨学科结合应用，是构建企业幸福体系的必然选择，因为企业幸福体系是企业众多管理体系之一。国际上目前有十分成熟的企业管理体系的实践经验和样板较多，例如ISO 9001、ISO 14001、ISO 45001、ISO 45003等。“过程”（Process）是目前在全世界组织内最广泛应用的国际管理体系系列标准的核心概念。管理体系标准在建立与实施管理体系以及提高其有效性时采用了“过程方法”（Process Approach）。过程方法结合了“PDCA循环”与基于风险的思维。任何活动或任务都可以通过“过程”与“PDCA循环”来理解。我在企业实践中对过程方法和PDCA循环有着深刻的理解和实操经验，具备国际IRCA注册管理体系首席审核员职业资格，在国际质量环境健康安全管理体系建立、审核和提供培训的经历近30年，涉及的国际标准有ISO 9001、ISO 14001、ISO 45001、ISO 27001、TL 9000、ISO 50001等，参与了上百家企业的培训、审核和体系建设，企业的类型包括央企集团、欧美日韩等外资跨国企业、民营企业等，行业涉及通信网络、电子机械制造、银行保险、航空公司、物流运输、宾馆、医院、钢铁化工等。团体工作坊在企业管理活动中是一个非常有效的工作方法，我作为企业团体工作坊的组织者掌握了团体过程的精髓，这些工作坊包括“风险管理工作坊”“过程方法和系统管理工作坊”“法律法规合规工作坊”“重大事件响应工作坊”“精益生产和六西格玛改进工作坊”“零伤害文化项目工作坊”“职业健康管理工作坊”“人人都是安全员——积极心理学提高心理韧性工作坊”等。相信“因缘际会”，一切现实的发生就是最好的安排。积极心理学和团体过程的理论就如同一根线，将我的工作和学习经历点点滴滴联系在一起。通过学习和实践，我从开始用质疑的态度看待积极心理学，到现在成为积极心理学的一个实践者和传播者，也受到了成长型思维的影响。

构建企业幸福体系本质上是一个管理问题，正如斯图尔特·克雷纳的管理名言——“管理只有永恒的问题，没有终结的答案”，任何管理问题的解决都没有标准答案可循，解决管理问题要在相关理论的指导下持续不断地实践，解决问题的结果就是要在实践中达成目标而成事。彼得·德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威是成就。”积极心理学必须扎根于企业实践才有生命力和实际意义。正是因为有过去这些专业的理论和经验的积累，我才能有信心将积极心理学、团体心理辅导、国际管理体系系列标准、过程方法和PDCA循环、企业幸福体系这些跨学科的知识有机地结合在一起，提出了积极心理学基于过程方法和PDCA循环构建企业幸福体系的途径，同时应用于企业实践中并取得成效。本书第1章提出了构建企业幸福体系的5个关键分目标；第2章展示了积极心理团体辅导基于过程方法和PDCA循环的示意图，提出了在马丁·塞利格曼的PERMA模型的5个元素的基础上，增加第6个元素“过程”，形成新的“PERMAP”模型，“过程”元素将5个元素汇聚在一起形成通向幸福2.0目标的通途；第3章提出一种基于积极心理团体辅导构建积极组织行为的过程方法模型；第4章提出一种企业幸福体系建设的底线标准与最佳实践的渐进模式，应用积极心理学理论基于过程方法和PDCA循环提出了一个构建企业幸福体系的途径，这个途径为企业幸福体系的建立提供了一个可操作的有效方法；第5章提出了一种积极心理学在企业构建幸福体系中应用的架构模式，这种应用的架构模式包含了两个层次的应用模块，通过实际应用的案例展示了积极心理团体辅导在企业不同层次需要的应用场景；第6章展示了积极心理学在不同企业的应用案例，并提供了基于过程方法的积极心理干预练习模板供企业实践应用。

对于所有帮助过自己的人，积极心理学提倡的最佳干预实践是“感恩”，感恩可以使身心获益，更会加深与他人的互助关系。首先，我要感谢樊富珉教授，她是第一位将团体心理辅导与咨询引进国内的学者。樊富珉教授在将积极心理学理论应用在团体心理辅导实践中提出了积极心理团体辅导理论。早在2004年，她主办了中国第一个积极心理学工作坊，为积极心理学在中国的生根发芽贡献了坚实的力量。在2021年第五届中国国际积极心理学大会上，樊富珉教授获得“孙立哲——中国积极心理学终身成就奖”。在积极心理学认证指导师项目研究过程中，樊老师高尚的品格、严谨的态度和专业的积极心理团体辅导技能使我受益匪浅，长进颇多。同时要感谢彭凯平教授、孙沛教授、赵昱鲲老师、张鹏老师、刘家杰老师、张进老师、刘丹老师、白雪峰老师、肖菲老师和张欣老师等从初级班、实践班到认证班倾囊传授积极心理学的理论和实践，我每每如醍醐灌顶，受益匪浅。

在完成清华大学积极心理学认证指导师培训后，我参加了积极心理学指导师校友联谊会，有缘结识了企业幸福力项目组负责人张馨文和联谊会总协调人杨坤，她们对积极心理学在企业的落地实践投入很大的精力并积极行动。同时要感谢佟静、石哲明和聂含聿等同仁，大家一起致力于积极心理学的落地实践，积极心理学的企业实践工作因此取得很多成效。积极心理学必须扎根于企业的实际，才能将其和团体辅导有效地应用于构建企业幸福体系这个目标上来。本书就权当抛砖引玉，成为积极心理学在构建企业幸福体系实践过程中的探路石吧！书中的观点和方法难免有考虑不周或错误之处，请读者们和积极心理学的同道者批评指教，不胜感谢！

本书各个章节的分工如下。第1章：李晴昊（1.1～1.3，1.4.2，1.4.3，1.4.5，1.4.8，1.5～1.7），张馨文（1.4.1，1.4.4），杨坤（1.4.6，1.4.7）。第2章：张馨文（2.1.1），李晴昊（2.1.2，2.2～2.5）。第3章：李晴昊（3.1，3.2.4，3.3～3.7），张馨文（3.2.1，3.2.2），杨坤（3.2.3）。第4章：李晴昊。第5章：李晴昊。第6章：李晴昊、张馨文（6.1），张馨文、杨坤（6.2），李晴昊、张馨文（6.3）。此外，李晴昊负责全书的架构策划和统稿。

同时要感谢我的家人们，对我利用周末参加清华大学积极心理学研究中心认证指导师学习给予的宽容和支持，亲人们的鼓励也是我有信心完成本书创作最有力的后盾。在完成书稿的当下，我深刻地体会着沉浸在取得积极心理学实践成果的“福流”涌动的快乐，也许这就是彭凯平教授提到的“幸福的极致体验：澎湃的福流”吧！

李晴昊

2024年11月11日